磨合:在「認同」中創造「差異」的價值

──陳朝益/大中華區知名的ICF(國際教練聯盟)認證資深企業教練,目前專注於「信任,改變,領導力」主題與專案。他的合著著作《翻滾吧,MIT人才》並曾獲經濟部「金書獎」。


曾有位國際企業的CDO(多元文化長,Chief Diversity Officer)、也是我的美國教練朋友告訴我:「多元文化是今日企業最具潛力的資源」;IBM早在1990年代中期就在企業內設計了八個跨文化的特殊工作小組,以性別,種族,性向,教育……等分組,討論類似這樣的主題:「如何在多元文化的團隊裡提高生產力?面對這些多元文化的客戶市場,我們如何開展市場會更有效?」


這就像是在教室外的另一堂「利基市場行銷」(niche market)課,後來在IBM推行績效卓著。百事可樂也曾採取過類似的行動,他們建立了一個特殊社群PANPepsico Asian Network),將員工和商業夥伴連結,定義出產品口味,市場行銷的策略等,以上都是在本書裡頭的幾個案例。

至於作為一個曾經擔任企業全球營銷副總裁和總經理的我,對這本書的感受是「相見恨晚」,如果當初在我執業時能具有書中的能力,相信我的歷練會更成熟,經營會更得心應手。這是一本值得精讀的書,有清晰的理論架構和具體案例,也是可以好好學習體驗轉化和內化的好書,特別在今天企業所面對的環境中,目前具有企業教練角色的我,看到這本書也特別珍惜,因為這個題目非常關鍵,但是有能力和歷練能寫的人太少了,可我們都是站在這波浪頭上、準備迎接職場多元時代的人。

有許多主管常常會自傲地宣稱他的管理風格是「Open Door Policy」──歡迎員工隨時有事可找他談。可是當你問他們「把門打開後,有多少人願意和他談?」時,事實是許多員工選擇沉默,為什麼呢?許多企業可能懂得如何讓那(看得見的)高牆倒下,但是卻少有企業懂得如何讓那看不見的(心理)高牆倒下。什麼是「看不見的高牆」?這就是這本書的重點──「心理鴻溝」,那其中包含了組職裡的權力階梯,成員們不同的文化、性別、種族、代溝、宗教、教育、年紀、經驗、個性……等。就像教練常在談「同理心」,要站在對方的立場來思考,但光只是站在他人面前,我們能真正理解對方嗎?又要由哪個角度來同理?況且我們常用行為來觀察他人,但是卻用動機來審查自己,我們都有盲點,我們用不同的鏡頭來看自己和觀察他人;同理才是建立人際關係的基礎,更是建造合力共創活力團隊的基石。而在面對這種種的問題,我們又該如何來著力呢?這本書將能克服以上困境的企業領導人稱為「通曉型領導人」,並說明了他們必備的能力和共通特徵,也提供出我們最需要的幾個行動答案:

※調適自己後,才展現自己的優勢風格。
※對模糊和複雜的情境能自在的相處。
※無條件的正面關懷。
※願意跨越權力鴻溝。
※敢於展示自己的脆弱。

科技公司谷歌(Google)曾以一個「有氧計畫」(Project Oxygen)來選拔最佳經理人,結果他們定出來的第一個標準特質是「當個好教練」,而不再是「授權或是賦權」,這樣的教練型主管才有能力跨越這個多元文化的鴻溝,他們也才能具備本書主張的通曉型領導人必備的能力。一個好的教練型主管具備「勇氣,謙卑,紀律,勇於展示脆弱」的性格,在面對「不同意,不確定」的情境下,願意暫時放下自己的情緒和權力,用好奇的心態來深入探尋,尋找出不同的可能性。
如何來縮短這個鴻溝呢?它有幾個關鍵能力:

Awareness(感知力)
Acknowledgement(理解力)
Acceptance(接納心)
Adaption(適應力)
Leverage(利用優勢)
Optimization(優化力)

這本書裡舉了很多的案例,某些案例也在我們身旁隨處可見,只是我們沒有感知到罷了。在此舉幾個例子如:

一批外國人(也許就是你我)到中國大企業參訪,他們提出了許多的合作建議案,在最後,中國老總說,「非常的好,我們會研究研究」,老外好有成就感,客人要研究研究,但是「中國通」們會知道,這就是「不」的意思啦,這是文化的差異;還有一批人到印度外包的廠商拜訪,檢查他們的進度,印度主管說,「我們忙翻了,我們盡力而為來配合你需求的進度」,因此──你可以預測這個專案項目的進度應該是落後了,這也是文化差異──我們常聽到這種「盡力而為」的承諾,基本上它就等於沒有承諾。

現代主管另一個必修的顯學則是「突破代溝的壁壘」,就以台灣的社會慣用語來說,「三、四年級生」在企業裡看重年資和權威,「五至六年級生」希望他們的意見有被聽到,「七、八年級生」則期待公司裡說真話,動機好,用理性來說服他們,而不是只有權力的壓制。我們要如何跨過這些世代的鴻溝呢?這本書也特別針對這個主題有詳細的論述,不容錯過。


在總是充滿高成長/高風險/高報酬的企業環境裡,許多領導者會偏向聘用和晉升和自己屬性相近的人,因為這樣的人相對較容易融入企業,但是這也是企業最大的風險,它造成的組織單一性會失去許多讓公司到「舒適區」外的成長機會,它最大的挑戰則是可能沒有能力和氛圍來培育支持那些價值和成長動力不同的高潛力人才。尤其,未來最珍貴的人才,可能就是在那些「不尋常,聲音小,不像自己」的場域。讓多元磨合的能力將會是企業下一波競爭力,這本書來的正是時候,你和你的企業預備好了沒呢?


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